Die fünf Leidenschaften des "Agilen-Leaders" - Eins: "Agile Führung"

Vorweg möchte ich anmerken, dass ich das Thema „Agile Führung“ auf alle Führungskräfte, sowohl in großen oder auch kleineren Unternehmen beziehe und nicht nur auf Gruppen oder Unternehmen, die (bereits) ausschließlich mit agilen Methoden arbeiten. Die moderne Führungskraft, die in der heutigen Zeit und noch mehr in der Zukunft gefordert ist, ist mehr ein Leader – der u.a. Mitarbeiter und Teams moderiert, begleitet, coacht, wirkliche Verantwortung für die Entwicklung seines Teams übernimmt (nicht nur für seine eigenen Erfolg) mit Veränderungen offen und offensiv umgeht, wirkliche Verantwortung überträgt und somit Mitarbeiter wachsen lässt sowie positiv vorangeht – und weniger der klassische Chef oder Vorgesetzte aus der Vergangenheit.

Schon alleine aus diesem Grund heraus, ist „Agile Führung“ nicht nur ein Thema für Startup Unternehmen, Projektleiter von innovativen Themen oder die obersten Führungskräfte von Konzernen, die der rasanten Veränderung der Märkte, der Digitalisierung oder des gesellschaftlichen Wandels (z.B. Mitarbeitergeneration Y) nun so schnell wie möglich mit agilen Strukturen und Arbeitsweisen begegnen wollen.

„Agile Führung“ sollte für alle Führungskräfte von absoluter Bedeutung sein, nur dadurch können z.B. Konzernziele bis in die kleinste Einheit transformiert werden oder kleinere Unternehmen ihren Vorteil der Beweglichkeit weiter nutzen.

Hier ist die Leidenschaft Eins: „Agile Führung“!

Vielleicht denken Sie jetzt, „Agile Führung“ ist ja eine Methode, eine Strategie der Arbeitsweise oder eine Form der Führung und kann keine Leidenschaft sein? Man kann es natürlich auch so sehen, ich bin jedoch sicher, dass eine Führungskraft, die eine Leidenschaft für „Agile Führung“ entwickelt – wie bei vermutlich allen Dingen des Lebens - viel erfolgreicher damit sein wird als wenn es „nur“ als neue Methode, die eben in die Zeit passt, angesehen wird.

Vor allem wird diese Führungskraft „Agile Führung“ authentisch und überzeugend vorleben und damit Mitarbeiter und Teams wirklich erreichen, abholen und auf den Weg zur Agilität mitnehmen können. Und darauf kommt es in erster Linie an, die Methode alleine reicht dazu nicht aus. Mitarbeiter und Teams müssen spüren, dass (u.a.) wirkliches Vertrauen sowie ehrliches Zutrauen vorhanden sind oder auch, dass die Führungskraft für ernst gemeinte und sogar mutige neue Vorgehensweisen in der Arbeitsweise der gemeinsamen Ziel- und Ergebnisverfolgung sowie auch in der Kommunikation steht und dies in jeder Phase mit seiner Führungspersönlichkeit verkörpert.

Eine solche Führungspersönlichkeit wird dadurch schon alleine durch die Wirkung (indirekte Führung) die Motivation und bestenfalls auch Begeisterung für agile Zusammenarbeit innerhalb der Mitarbeiter oder des Teams erzeugen. Durch diese Grundstimmung und –wirkung, die automatisch eine positive Führungs- und Kommunikationskultur entstehen lässt, können die reinen Methoden der „Agilen Führung“ (direkte Führung) viel effektiver wie auch effizienter eingesetzt werden. Vor allem werden sie auch nur dadurch von den Mitarbeitern oder Teams wirklich angenommen.

Eine Führungskraft, die „Agile Führung“ rein methodisch umsetzt und nicht bereit ist, seine eigene Führungspersönlichkeit einzubringen, anzupassen oder wie gerade beschrieben zu entwickeln (also eine Führungskraft, die glaubt, dass sie ausschließlich direkt führen kann), wird in der indirekten Führung genau das Gegenteil von Agilität ausstrahlen und vermitteln – und ist damit auf dem absoluten Holzweg. Derselbe Effekt entsteht natürlich bei Führungskräften die zudem eine gegenteilige Einstellung oder Haltung zum Thema insgesamt haben. Also jene, die z.B. „Offenheit und Vertrauen“ fordern und „anordnen“ (was ja schon nicht funktionieren kann) aber gleichzeitig der Überzeugung sind, dass „dieser aktuelle Trend ohnehin Quatsch sei“ (oder vielleicht auch ähnliches.)

Das Ergebnis wird in all diesen Fällen das gleiche sein, nämlich, dass bei Mitarbeitern eher Misstrauen statt Vertrauen, Unsicherheit anstatt Selbstbewusstsein oder auch Hemmungen anstatt Flexibilität und Offenheit entstehen wird. Und das ist zweifelsfrei Gift für die Entwicklung von agilen Prozessen oder Interaktionen.

Es wäre also ein großer Irrtum von Unternehmen, Agile Führung auf eine Methodik zu reduzieren, ihre Führungskräfte nur auf die passenden Methoden zu briefen und davon auszugehen, dass dann Agilität entsteht. Vielleicht ist dies auch einer der Gründe dafür, dass Unternehmen und Führungskräfte den aktuellen Grad der „Agilität“ in ihrem Unternehmen viel höher einschätzen als ihre Mitarbeiter (vgl. „Haufe-Agilitäts-Barometer).

Es mag sein, dass es bei vielen dieser Unternehmen Bestrebungen und Aktivitäten in Richtung „agile Methoden“ gibt, die Mitarbeiter spüren es aber offensichtlich nicht oder es scheint zumindest nicht bei ihnen anzukommen.

Die Haltung der einzelnen Führungskräfte sowie die Führungskultur innerhalb des Unternehmens muss sich aus einem Selbstverständnis heraus neu gestalten – wobei, es gibt sicherlich auch schon viele Unternehmen, in welchen dies der Fall istJ In diesen Fällen sind die Führungskräfte eben eher die Leader anstatt die Chefs (aus der Vergangenheit).

Die Notwendigkeit für Agilität ist glaube ich, unbestritten. Alle schreien zur Zeit danach und alleine der Umstand, dass sich Mitarbeiter von heute und noch mehr in der Zukunft (Generation Y) von „klassischem Führungsverhalten“ nicht mehr bewegen lassen, sollte Anlass genug sein, über Führungskultur generell nachzudenken und diese zu verändern. Mitarbeiter von heute wünschen sich dies, Kunden fordern es indirekt durch immer höhere und noch individuellere Ansprüche und zudem erfordert auch die Umstellung auf die Digitalisierung dieses Umdenken. Beispiele finden sich genügend in den täglichen News, wie natürlich auch hier auf Linkedin.

Kann jeder eine Leidenschaft für „Agile Führung“ entwickeln?

Die Frage ist glaube ich generell erlaubt: Kann jeder Leidenschaften entwickeln? Meine Antwort dazu ist eindeutig „JA“! Die Frage ist natürlich zudem, ob jeder eine Leidenschaft für „Agiles Führen als Leader“ entwickeln kann? Auch hier ist meine Antwort eindeutig „JA“!

Selbstverständlich werden unterschiedliche Persönlichkeiten dies unterschiedlich leben oder ausdrücken. Ich kenne viele Führungskräfte die der Meinung sind, „Leidenschaft ist eher etwas für emotionale Typen, das überlasse ich lieber diesen Führungskräften“.

Aber, Leidenschaft bedeutet ja nicht, dass jede Führungskraft in Zukunft bei einem Meeting auf den Tisch springen muss. Im Gegenteil, jeder muss einfach seine eigene Art und Weise finden und sich dabei vor allem auch wohl fühlen. Nur auf diese Weise wird es auch authentisch sein und bei den Mitarbeitern als solches empfunden. Also, wenn Sie unbedingt aus Leidenschaft auf den Tisch springen möchten... nur zu... ich wäre gespannt, wie Ihre Mitarbeiter darauf reagierenJ

Leidenschaften können aber auch vollkommen ruhig und sachlich ausgelebt werden. Denken Sie z.B. an einen leidenschaftlichen Schach-Spieler, an jemanden der aus Leidenschaft Software entwickelt, oder Artikel schreibt:-)

Es geht mehr darum, Leidenschaft für eine Sache – in unserem Fall „Agile Führung“ – zu entwickeln und weniger um das emotionale Ausleben oder umsetzen. Wer Leidenschaft zu einer Sache entwickelt, wird automatisch alles dafür tun, um sie auch zu verwirklichen – auf die Art und Weise seiner individuellen Persönlichkeit.

Es geht vielmehr darum, eine Sache unbedingt realisieren zu wollen, zu verinnerlichen, für gut zu befinden, sich damit zu identifizieren, es gerne zu haben und gerne zu machen und es eben unbedingt zu wollen. In weiterer Folge entsteht daraus Freude und Spaß daran zu empfinden, im besten Fall sogar Liebe zu dieser Sache/Aufgabe, eine innere Bereicherung zu fühlen, wenn man sich damit – Agile Führung – auseinandersetzen darf. Was meinen Sie, wäre das nicht phantastisch?

Diese Führungskraft würde doch automatisch alles tun, sich dafür einsetzen und in jeder Situation dafür kämpfen, dass sich die Agilität unter den Mitarbeitern, im Team und dadurch auch im Unternehmen breit macht. Daraus entsteht automatisch auch die nachhaltige Verfolgung dieser Ziele, denn diese Führungskraft bleibt aus inneren Beweggründen dran am Thema, und dies jeden Tag und in jeder Führungssituation. (Die beste „Methode“ für Nachhaltigkeit ist also Leidenschaft zu entwickeln).

Genau diese Führungskräfte brauchen Unternehmen, sie sind die Botschafter der Neuen Führungskultur. Und glauben Sie mir, Mitarbeiter und Teams werden genau diesen Führungskräften, die dann eher „Leader“ sind, auf dem Weg zur Agilität folgen. Und es ist vollkommen egal ob es sich dabei um einen großen Konzern oder um ein kleines, mittelständisches Unternehmen handelt. Mitarbeiter unterscheiden dies nicht, sie nehmen wahr, empfinden und entscheiden ob sie Vertrauen entwickeln können, sich einbringen mögen, sich mit der Art und Weise identifizieren wollen oder sich im besten Fall „anzünden“ lassen für die Ziele und Wege, die aktuell geplant sind.

Wie sieht es bei Ihnen aus?

Sind Sie leidenschaftlich?
Können Sie aus Ihrer Sicht noch mehr Leidenschaft (für „Agile Führung“) entwickeln?

Reflektieren Sie diese beiden Fragen für sich oder noch besser, diskutieren Sie die beiden Fragen mit Ihrem Führungsteam oder mit Ihren Kollegen (vielleicht mit Ihrem Chef?), wie es sich diesbezüglich in Ihrem Unternehmen gestaltet. Es ist bestimmt spannend und aufschlussreich, das wünsche ich Ihnen zumindest. Ich bin aber davon überzeugt, dass es mehr als interessant für Sie ist oder wird und Ihnen konkrete Ansatzpunkte und Ergebnisse bringt.

Natürlich möchte ich Sie noch ein wenig weiter inspirieren, wie Sie Ihre Leidenschaft für „Agiles Führen“ entwickeln können. Denken Sie daran, für etwas Leidenschaft entwickeln, kann ein Entwicklungsprozess sein. Wenn Sie sich damit aktiv auseinandersetzen und dadurch beginnen, die Einzelheiten für gut zu befinden und zu mögen, dann ist die Basis für die Entwicklung der Leidenschaft gegeben.

Mit den folgenden Anregungen können Sie für sich diese Basis gestalten oder vielleicht sogar Ihre bereits vorhandene Leidenschaft für „agile Führung“ noch weiter vertiefen.

Entwickeln Sie Offenheit, Interesse und Freude an Veränderungen!

Agiles Führen bedeutet vor allem auch, veränderungsbereit zu sein und neue Herausforderungen, die Veränderungen mit sich bringen, spannend zu empfinden. Wenn man sich darauf einlässt, kann dies alleine eine Quelle für Freude an der agilen Führung sein. Führung bedeutet in diesem Zusammenhang also, sich als Führungskraft immer wieder neu zu erfinden, nach neuen Lösungen, Vorgehensweisen, Möglichkeiten zur Motivation für die Mitarbeiter zu suchen und diese zu kreieren. Eine spannende und tolle Aufgabe! Dafür kann man wirklich Leidenschaft entwickeln!

Ein paar Tipps und Gedankenanregungen dazu:

Sehen Sie in anstehenden Veränderungen nicht nur das Negative oder Bedrohungen (tun Sie das?). Lösen Sie sich davon, dass es nur negative Auswirkungen geben wird.
Welche Vorteile können durch die Veränderungen entstehen? Für Sie, für Ihr Team, für Ihre Mitarbeiter? Akzeptieren Sie die Nachteile, übersehen Sie aber nicht die positiven Möglichkeiten, die meistens nicht von alleine kommen, die Sie aber gestalten können!
Welche zusätzlichen Fähigkeiten können Sie durch die Veränderungen noch weiter entwickeln? Was davon würde und wird Ihnen (oder auch Ihren Mitarbeitern) Freude und Spaß bereiten?
Vermitteln Sie anstehende Veränderungen mit den positiven Aspekten an Ihre Mitarbeiter – weihen Sie Ihre Mitarbeiter ein – sorgen Sie für eine offene Kommunikation – zeigen Sie sich authentisch – sagen Sie, wie Sie selbst empfinden.
Erarbeiten Sie mögliche, neue Perspektiven, Wege, die Vorteile, Chancen und vor allem konkrete Aktivitäten daraus gemeinsam mit Ihrem Team! Tragen Sie die Ergebnisse des Teams hinaus an alle Mitarbeiter oder noch besser, sorgen Sie dafür, dass es von Ihren Mitarbeitern rausgetragen wird!
„Zünden“ Sie Ihre Mitarbeiter an, Interesse, Offenheit und Freude für Veränderungen zu entwickeln. Stimmen Sie sie ein auf die neue Arbeitswelt, die unausweichlich auf uns zukommt.

Welche Punkte sind für Sie hilfreich? Welche setzen Sie bereits um? Mit welchen möchten Sie schon in dieser Woche starten? Wie viel Freude haben Sie an den einzelnen Punkten?

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter (mit)gestalten

Mitarbeiter gestalten zu lassen – in welchem Umfang ist sicherlich immer von der eigentlichen Themen- und Aufgabenstellung innerhalb des Unternehmens abhängig, in einer Serviceabteilung sind die Möglichkeiten anders als in einer IT-Entwicklungsgruppe, aber bei beiden ist Agile Führung nicht nur möglich sondern mehr als sinnvoll – ist einer der wesentlichen Elemente der agilen Führung. Mitarbeiter wissen mehr als wir manchmal glauben, sind kreativer als wir oft vermuten und nicht zuletzt sind sie es ja auch, die sich mitten im Tagesgeschäft befinden.

Sei es am Point of Sale, in der Prozessabwicklung innerhalb des Unternehmens oder in der Entwicklung von Projekten samt der Auseinandersetzung mit den vorhandenen Rahmenbedingungen sowie sicherlich auch noch weiteres. Ihre Mitarbeiter wissen in jedem Fall aus nächster Nähe, worauf es ankommt, welche Einflüsse es gibt und weshalb Dinge so laufen, wie sie laufen. Daher ist es eigentlich schlimm, dass wir in der Vergangenheit so wenig auf sie gehört bzw. sie einbezogen haben! Machen Sie mehr daraus!

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter gestalten oder zumindest Vorschläge und Entwürfe für mögliche Vorgehensweisen, Problemlösungen oder neue Wege entwerfen (auch in ganz kleinen Teams). Auch spannend und absolut dafür geeignet, Leidenschaft zu entwickeln! Sie werden auch sehen, dass Ihre Mitarbeiter daran wachsen und sich entwickeln werden. Ich würde sagen, auch das ist eine Führungsaufgabe, auf die Sie sich täglich freuen können!

Ein paar Tipps und Gedankenanregungen dazu:

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein in Aufgaben- und Themenstellungen – bilden Sie z.B. kleine Projektgruppen
Schaffen sie den (meistens zeitlichen) Rahmen dafür
Geben Sie nur die Situation oder Ausgangslage, die Erwartungen von Außen (Kunden, interne Abteilungen, etc.) vor.
Lassen Sie Ihr/e Teams an der Themenstellung alleine arbeiten – natürlich setzen Sie Zeitfenster für Zwischenpräsentationen oder ähnlichem – legen Sie aber auch diese idealerweise mit Ihren Mitarbeitern fest.
Geben Sie aber keinesfalls das WAS (soll erreicht werden) vor!
Besprechen Sie mehr - als „Berater“ für die Gruppe - das WIE (sie in der Gruppe arbeiten und Ergebnisse erzielen können). Wenn dies überhaupt erforderlich ist.
Wenn z.B. Ihre Meetings und Besprechungen seit geraumer Zeit immer wieder gleich ablaufen, können Sie zumindest diesen Punkt mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam angehen. Denn, wer freut sich auf immer gleich ablaufende Meetings? Vermutlich finden Sie diese selbst etwas langweilig? Stellen Sie doch einmal zur Diskussion, wie Ihre Meetings attraktiv, für jeden nutzbringend und spannend gestaltet werden sollten und vor allem, was Ihr Team oder Ihre Mitarbeiter dazu beitragen könnten. Dies ist sicher nur ein kleiner Punkt aber eine Möglichkeit, Mitgestaltung (und dadurch einen Schritt zur Agilität) ins Rollen zu bringen.

Wie sieht es bei diesen Punkten bei Ihnen aus? Welche Anregungen davon finden Sie spannend, welche möchten Sie umsetzen? Zur agilen Führungskraft gehört es auch, zu experimentieren und mutig zu sein. Probieren Sie das eine oder andere einfach aus. Wenn Sie z.B. Projektaufgaben seriös vergeben, vertun Sie sich nichts. Beziehen Sie auch Mitarbeiter mit ein, die Sie noch nicht so gut kennen, deren Potenzial Sie schwer einschätzen können oder auch solche, bei welchen Sie vielleicht ein Vorurteil haben. Es ist eine Chance, Überraschendes zu erfahren und zu erleben. Oder eben auch die Bestätigung, dass z.B. das Vorurteil richtig war.

„Lassen Sie (alte Führungsgewohnheiten) los“!

Um einen neuen Weg einzuschlagen, ist es oftmals auch erforderlich, gewohntes aber vielleicht nicht mehr zeitgemäßes loszulassen. Wie gut sind Sie im loslassen? Wie gut sind Sie im loslassen von alten Führungsgewohnheiten? Das ist sehr wichtig, denn ansonsten werden sie den neuen Vorhaben selbst im Wege stehen. Sie möchten genauer wissen, was ich meine? Stellen Sie sich bitte folgende Fragen:

Womit behindern Sie die Veränderungsbereitschaft bei sich selbst und Ihren Mitarbeitern? (Erläutern Sie Ihren Mitarbeitern z.B. ohne Not, warum es schwieriger wird anstatt Chancen und Vorteile zu besprechen? Wenn Sie dies tun, erläutern und begründen Sie es auch sich selbst gegenüber und verstärken dadurch eine negative Einstellung! Abgesehen davon vermitteln Sie genau dies an Ihre Mitarbeiter und erreichen auch hier einen Bestätigung-Effekt. Kein guter Weg um in Richtung Agilität aufzubrechen!)
Geben Sie alles und jedes vor?
Delegieren Sie immer nur an die gleichen Mitarbeiter?
Sprechen Sie immer nur mit denselben Mitarbeitern?
Sprechen Sie in den Meetings am meisten von allen?
Kommt bei jeder Besprechung/Diskussion mit Ihrem Team am Ende nur das heraus was Ihre eigenen Gedanken widerspiegelt?
Geben Sie immer genau vor, wie Ihre Mitarbeiter oder Teams zu arbeiten haben?
Geben Sie immer genau vor, was bei Projektgruppen als Ergebnis raus kommen soll (das muss teilweise auch so sein, in vielen Fällen ist es aber besser, man lässt das Ergebnis offen)?

Es gibt natürlich noch viel mehr Beispiele, die ich hier anführen könnte – aber ich glaube es sind genug, um Ihre Gedanken anzuregen.

Haben Sie sich beim einen oder anderen Punkt ertappt gefühlt oder sind Ihnen weitere Beispiele an Ihrem Führungsverhalten eingefallen? Das ist nicht schlimm, nur ein Grund zu reflektieren, inwiefern Sie es ändern können.

Zur Veränderung des eigenen Führungsverhaltens gehört natürlich auch eine Portion Mut. Sie werden aber feststellen, dass es sich lohnt. Lösen Sie sich vor allem von jenen Führungsverhaltensweisen, die Ihnen selbst nicht gefallen – das sind jene, die Ihnen als Mitarbeiter auch nicht gefallen würden an Ihrem Vorgesetzten. Ihre Mitarbeiter werden es sehr schnell merken und Sie werden bemerken, dass Sie durch das Loslassen Positives in Bewegung bringen. Das Loslassen ist also durchaus ebenso ein Aspekt, der Ihnen als Führungskraft Freude bereiten kann oder sogar wird. Beginnen Sie damit, gleich heute!

All dies ist übrigens auch in kleineren oder sogar kleinen Unternehmen möglich, trauen Sie sich einfach! Sie können dadurch nur gewinnen! In jedem Fall gewinnen Sie Ihre Mitarbeiter, auch jene aus der Generation Y! Ich bin sicher, Sie werden plötzlich Lösungsvorschläge vorfinden, an die Sie niemals gedacht haben. Vielleicht sind es auch nur Bestandteile der Gesamtlösung und somit wichtige Puzzlesteine für die zukünftige Aufgabe.

Es sind natürlich viele weitere Aspekte, die „Agile Führung“ ausmachen. Mit den hier beschriebenen Punkten möchte ich Ihnen Lust auf mehr machen und Sie inspirieren, Ihre Leidenschaft zur „Agilen Führung“ weiter zu entdecken. Ich hoffe, dies ist gelungen:-)

Idealerweise wird sich Ihre Haltung zu „Agile Führung“ in folgender Art und Weise entwickeln. Vielleicht ist dies bei Ihnen aber auch schon der Fall, dann bin ich sicher, dass Sie die damit verbundenen Ziele und Aufgaben bereits jetzt schon mit Leidenschaft verfolgen!

„Agile Führung“ ist für die Führungskraft keine Strategie oder Methode. Sie ist vielmehr das innere Werte- und Leitbild der eigenen Führungspersönlichkeit, die das tägliche Tun als Führungskraft bei der Verfolgung der Ziele gemeinsam mit den Mitarbeitern und Team/s prägt! Nur wenn sich die Führungskraft täglich darauf freut, agil führen zu können (dürfen), wird z.B. das „Loslassen“ von bisherigen Führungsgewohnheiten gelingen.

Wenn Sie näheres über die weiteren Leidenschaften zur „Agilen Führung“,

· Menschliche Kommunikation

· Coach und Moderator für Mitarbeiter und Teams

· Kultur bewegen

· Weiterentwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit

erfahren möchten, dann folgen Sie mir bitte weiter oder nehmen Sie mit mir direkt Kontakt auf!

Schauen Sie in jedem Fall auch nach dem 'AGIL-SET' - Methodik für Führungskräfte, das eigene Team zur agilen Zusammenarbeit zu führen - Sie finden alle Informationen und die Möglichkeit zum Download auf der Homesite - www.exzellentbusinesscoachingcom.

Bis dahin wünsche ich Ihnen viel Spaß beim reflektieren der angesprochenen Themen.

Ihr Edwin Prelog