"Agil" - Zauberwort oder Traumvorstellung?
Mein letzter Artikel „Sinn und Unsinn von Jahresgesprächen“ – erneut vielen Dank für die zahlreichen positiven Reaktionen - hat insofern eine ganz aktuelle Bedeutung, weil beim Thema Führung – glaubt man zumindest vielen Experten und Unternehmenslenkern - in sogar naher Zukunft kein Stein mehr auf dem anderen bleiben wird (können).
„Agil“ heißt das Zauberwort der Zukunft – und diese hat bereits gestern begonnen. Agile Unternehmen bestehen aus flexiblen Teams, die sich auf die An- und Herausforderungen des Marktes und vor allem des Kunden sowie Wettbewerbs schnell (agil = flink) einstellen und mit hoher Eigenverantwortung kreative und bedarfsgerechte Lösungen (Produkte/Dienstleistungen, Services, Prozesse, Technik, etc.) entwickeln und mit Begeisterung umsetzen. Und diese werden aktuell wohl von den meisten Unternehmen dringend benötigt - der Generationswechsel der Kunden (Erwartungen, Kaufmotive oder auch Loyalitätsgründe verschieben sich in einer Geschwindigkeit, die so rasant noch nie wahrzunehmen war) und der damit verbundene Wertewandel sind ebenso Beschleuniger wie auch die Digitalisierung, die aktuell ebenso die meisten Unternehmen beschäftigt und nicht nur Aufbruchsstimmung erzeugt, sondern in vielen Fällen intern für eine große Verunsicherung bei vielen Arbeitnehmern (Führungskräften und Mitarbeitern) sorgt. „Werde ich in Zukunft überhaupt noch gebraucht?“, „wird es meine Position/Aufgabe in drei Jahren noch geben?“ und ähnliches höre ich in diesem Zusammenhang von vielen Beteiligten.
Agile Teams arbeiten mit einer hohen Selbstverantwortung und mit einem großen Freiraum – nur dadurch ist das „anders Denken – andere Lösungen entwickeln“ oder einfach ausgedrückt, „kreativ sein“ möglich. Nach den meisten Beschreibungen von Agil sind bisherige Führungsmethoden wie z.B. konkrete Ziele vereinbaren (was muss konkret rauskommen – also auch das Jahreszielvereinbarungsgespräch) , Kontrolle oder ganz „enge Führung“ nicht geeignet, um Agilität im Unternehmen oder im Team zu erreichen. Dadurch würden die „agilen“ Teams und Mitarbeiter nur eingeschränkt werden und könnten ihr kreatives Potenzial nicht ausschöpfen. Dasselbe gilt natürlich auch für die Struktur wie auch die Organisation innerhalb des Unternehmens oder der einzelnen Teams.
Bedeutet dies, in Zukunft vollkommen „Führungsfrei“ arbeiten zu können? Viele Mitarbeiter würden sicherlich spontan jubeln, wenn dies so kommen sollte – immerhin sind laut aktuellen Studien (sowie seit Jahren) die meisten Mitarbeiter vor allem mit ihren Führungskräften unzufrieden! Besonders die guten und talentierten Mitarbeiter (die für die agile Welt bestens geeignet wären) leiden darunter und suchen nicht selten das Weite, um bei einem anderen Unternehmen das eigene Potenzial zur Verfügung zu stellen.
Zu berücksichtigen ist sicherlich auch, dass es ein Unterschied ist, ob es sich um die Entwicklungsabteilung, das Call Center für Kundenbetreuung oder um den Vertrieb handelt. Je nachdem ist von den Teams mehr oder weniger Agilität gefragt – aber sicherlich bei allen erforderlich, um den heutigen und vor allem zukünftigen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden.
Führung wird es in Zukunft also auch geben müssen, vor allem bei agilen Teams. Drei Dinge sind dabei besonders zu berücksichtigen:
Erstens, agile Teams werden nur funktionieren, wenn es auch die passenden Mitarbeiter dafür gibt! Selbstverantwortlich und kreativ arbeiten zu können ist gut und schön – dafür muss der einzelne Mitarbeiter aber auch geeignet sein – unter der Voraussetzung, dass die jeweilige Führungskraft einen lässt oder eben auch nicht!
Zweitens, es wird nicht ausreichen, dass man Führungskräfte auf „die neuen Methoden“ (für agile Team- und Mitarbeiterführung) schult – das wäre ja genau das Gegenteil von Agil (konkrete Vorgaben, Methoden, Prozesse). Jedes Unternehmen, das sich aktuell mit der Thematik auseinandersetzt, kann davon ein Lied singen.
Die Schulungen sind natürlich erforderlich, dennoch geht es als Grundvoraussetzung vielmehr um eine vollkommen neue „Führungs-Kultur“, die von den Führungskräften sicherlich auch Methoden aber in erster Linie spezielle Eigenschaften, Fähigkeiten und noch mehr gewisse „Haltungen“, „Einstellungen“ und „Überzeugungen“ erfordert.
So ist es z.B. für Führungskräfte wesentlich, von alten/bisherigen Strukturen oder Vorgehensweisen und Methoden loszulassen!
Klingt ganz einfach – stellt die meisten in der Praxis allerdings vor größere Probleme. Überlegen Sie nur das einfache Beispiel, wenn eine Führungskraft seit Jahren in seinem Büro sitzt und sich in den seltensten Fällen in den Kreis der Mitarbeiter hinausgewagt hat, dann wird es mehr als eine Umstellung sein, dies plötzlich zu tun. Und wenn sich diese Führungskraft dazu zwingt, weil es nun eben so vorgesehen ist, ist es damit längst nicht getan.
Es geht natürlich nicht nur um „einfach eine Runde durch die Mitarbeiter oder Abteilungen zu drehen“ sondern um „nah dran zu sein“ an den agilen Teams und Mitarbeitern. Um mit ihnen über ihre Eindrücke und Erfahrungen zu sprechen, sie bei der Arbeit zu beobachten, um auch bedarfsorientiert Unterstützung oder Hilfestellung anbieten zu können oder um einfach in die Mitarbeiter und Teams reinzuhören, was sie denn gebrauchen könnten oder wovon sie lieber weniger (störende Faktoren) hätten.
Die „Neue Führungskraft“ ist also vielmehr Coach, Begleiter, Moderator und Vermittler als der „Chef“ aus der Vergangenheit! Selbstverständlich wird es auch in Zukunft jemand geben müssen, also die Führungskraft, die die grobe Richtung vorgibt. Aber schon zu diesem Zeitpunkt sollten die Mitarbeiter oder Teams miteinbezogen werden (Den Begriff „Chefsache“ sollte es nun wirklich endgültig nicht mehr geben...).
Das klingt schon ziemlich mitarbeiterorientiert, oder? Damit wären wir schon bei der zweiten, wesentlichen Haltung für Führungskräfte bei der Leitung von Agilen Teams und Mitarbeitern:
Vertrauen!
Die Mitarbeiter mal machen und kreativ sein lassen! Gewünschte Ergebnisse nicht vorgeben sondern „entwickeln“ zulassen!
Damit ist der wesentliche Unterschied der Führungskultur schön darzustellen: Nicht das WAS (soll dabei rauskommen) steht im Mittelpunkt sondern vielmehr das WIE (kommen wir zu kreativen Lösungen) und das WOFÜR (der Sinn, z.B. neue Kunden binden) stehen im Mittelpunkt! Dadurch kann aus dem WIE ein neues WAS werden – also eine neue Lösung – die nicht entstanden wäre, wenn das Ergebnis vorgebeben worden wäre!
Natürlich ist es auch bei dieser Vorgehensweise sinnvoll und ratsam, Zeitfenster, Strukturen, Zwischen-Meetings, etc. zu vereinbaren – diese Agil-Konzepte gibt es natürlich – ändert aber nichts an der Tatsache, dass die Führungspersönlichkeit in agilen Unternehmen eine vollkommen andere Rolle übernimmt und dafür u.a. die hier angeführten Fähigkeiten und Haltungen benötigt. Und diese können nicht vorgegeben, angelesen oder –trainiert werden, diese müssen vorhanden oder entwickelbar sein.
Für viele Führungskräfte, vor allem jene, die gerne mitten drin sind in der Lösungsfindung, ist, wie weiter oben bereits angeführt, vor allem auch das „Loslassen“ und darüber hinaus „neugierig sein“ - was denn bei den agilen Teams rauskommen wird - eine persönliche Herausforderung!
Und Drittens, einer der Schlüssel für die Neue Kultur: Das konstruktive
Zusammenwirken zwischen Führungskräften und Mitarbeitern!
Wie entscheidend gerade dieser Punkt ist, habe ich weiter oben schon angeführt. Für viele Mitarbeiter scheint es enormen Optimierungsbedarf, um es positiv auszudrücken, zu geben. Zudem scheinen Führungskräfte die Situation bezüglich der bereits vorhandenen Agilität des Unternehmens vollkommen anders einzuschätzen als ihre Mitarbeiter. In einem aktuellen „Agilitätsbarometer“ von Haufe-Lexware und TNS Infratest schätzen 70 % der befragten Führungskräfte ihr Unternehmen als bereits „agil“ ein. Interessanterweise sind nur 31 % der Mitarbeiter aus denselben Unternehmen dieser Ansicht. Dies deckt sich durchaus auch mit den seit Jahren durchgeführten Befragungen, inwiefern Mitarbeiter sich Mitarbeiter im Unternehmen wohl fühlen und motiviert sind. Auch bei diesen Umfragen mit den beiden Zielgruppen teilen die Mitarbeiter die hohe Einschätzung der Führungskräfte nicht.
Aus all diesen angeführten Punkten ist einfach erkennbar, dass es gar nicht so einfach sein wird, die Unternehmensstrategie auf die Anforderungen von „Morgen“ umzustellen. Es reicht nicht aus, ein neues Projektmanagement einzuführen und sich die Methoden von „Agil“ anzueignen.
Aus meiner Sicht ist es die wichtigste Herausforderung, die KULTUR zu verändern. Und diese darf nicht nur auf der neuen Unternehmens- und Führungsstrategie draufstehen – sie muss vor allem „drin“ sein! Sowohl in den Köpfen aber vor allem auch in den Herzen! Und zwar über alle Ebenen hinweg, ansonsten werden es nur Lippenbekenntnisse sein und dann ist es schnell vorbei mit der Agilität im Unternehmen!
Die Kultur zu verändern geschieht natürlich nicht von heute auf morgen, es ist viel mehr eine „Bewegung“ die initiiert und zugelassen werden muss. Die nächste Herausforderung: „Zulassen“!
Dass Agilität in Unternehmen sehr gut funktioniert, beweisen jene Unternehmen oder Teams, in welchen diese Kultur bereits gelebt wird – mit herausragenden Ergebnissen übrigens. Diese beziehen sich vor allem auch auf die Motivation der beteiligten Teams und Mitarbeiter als auch auf daraus resultierende „Identifikation“ der Beteiligten mit dem Unternehmen und Projekten. Ergibt sich eigentlich von selbst, wer identifiziert sich nicht mit den Dingen, an welchen er mitgestaltet hat? Und wenn diese Identifikation vorhanden ist, sind in der Regel auch die Ergebnisse besser!
Es gibt natürlich noch viele weitere Herausforderungen für alle Beteiligten, um als Unternehmen oder Team wirklich „Agil“ zu werden. Und zudem möchte ich hier auch festhalten, dass die genannten Aspekte zur Führungs-Kultur so neu ja auch nicht wirklich sind! Oder, was meinen Sie? Mitarbeiter zu integrieren, ihnen zuzuhören, ihnen zu vertrauen und mit ihnen über den Sinn der Aufgabe zu sprechen hat sich sicherlich schon immer gelohnt. Und ich bin auch der Überzeugung, dass es schon immer sogenannte „Agile Teams“ oder auch sogar Unternehmen gab.
Die besondere Herausforderung liegt aus meiner Sicht vor allem darin, dass Unternehmen – große oder kleine – diesen Weg nicht beschreiten, weil es der Markt gerade erfordert oder weil „Agil“ gerade „In“ ist, sondern dass dies von ganz oben aus tiefsten Herzen gewünscht wird. Nur dadurch kann eine positive „Bewegung“ unter allen Teams und Mitarbeitern entstehen. Nur dann wird es von den Mitarbeitern auch als glaubwürdig empfunden werden.
Schon alleine durch den Generationswechsel – Generation Y – gibt es keine Alternative zu diesem hier grob beschriebenen Weg. Die neue Generation von Mitarbeitern hat andere Wertvorstellungen, Erwartungen, Haltungen und daraus resultierend auch Verhaltensweisen, die sie an den Tag legt. Mitarbeiter müssen immer „mitgenommen“ werden, daher sind sie – gleich wie auch der Kunde – der Ausgangspunkt der Überlegungen - z.B. für eine Führungsstrategie. Um sehr gute Mitarbeiter binden zu können, wird es in Zukunft schon alleine aus diesem Grund auch erforderlich sein, z.B. Kritik von der Mitarbeiterseite (ohne dass dies Konsequenzen hat) zuzulassen. Wenn dies bei Ihnen heute schon der Fall ist, freue ich mich für Sie!
Wenn nicht, und dies bestätigen leider viele Leser meiner Artikel in den Nachrichten und E-Mails an mich, drücke ich Ihnen die Daumen dafür, dass Ihr Unternehmen auch bald auf dem Weg zu einer Neuen Führungskultur sein wird! Sie ist definitiv die erforderliche Basis, das AGILE Unternehmen zu entwickeln! Wenn diese Basis nicht vorhanden ist, werden die neuen Methoden wenig Sinn machen und eher für Desorientierung und Demotivation sorgen.
Aber auch die Mitarbeiter müssen sich diesen Schuh natürlich anziehen: Mehr erwarten und fordern oder auch an dem hier beschriebenen Konzept mitzugestalten sollte immer damit einhergehen, sich selbst einzubringen. Nur fordern, erwarten und alle Freiheiten in Anspruch nehmen zu wollen, reicht natürlich nicht!
Das muss nun nicht notwendigerweise bedeuten, länger zu arbeiten. Vielmehr geht es darum, Verantwortung für das Ganze mit zu übernehmen und um die Bereitschaft sich einzubringen, mitzugestalten.
Wenn Sie den hier vorgeschlagenen Weg für sich/Ihr Unternehmen/Ihr Team als sinnvoll ansehen, aber noch am Anfang stehen, dann finden Sie hier einige Tipps dafür, wie Sie konkret beginnen und eine Bewegung von allen in die Neue Kultur initiieren können. Vielleicht finden Sie sich wieder und können einige Punkte direkt umsetzen. Agilität funktioniert natürlich nur, wenn sich alle beteiligen und mitmachen, daher finden Sie hier Tipps für Führungskräfte und für Mitarbeiter!
Für Führungskräfte
Zuallererst: Geben Sie sich und Ihren Mitarbeitern die Chance, einen neuen Weg auf der Basis der Mitgestaltung, des Vertrauens, einzuschlagen und quasi eine gemeinsame Traumfabrik entstehen zu lassen!
Erkennen Sie Störungen und Hindernisse bei einzelnen Mitarbeitern oder im Team. Gehen Sie darauf ein. Fragen Sie nach den Ursachen – holen Sie Feedback und Kritik ein und lassen Sie es zu!
Reflektieren Sie regelmäßig Ihr Verhalten als Führungskraft, vor allem nach Besprechungen. Haben Sie Ihre Mitarbeiter integriert? Hätten Sie klarere Botschaften rüberbringen sollen? Wissen Ihre Mitarbeiter, was Sie wollen, wie die Richtung aussieht? Ist allen bekannt, dass Sie Spaß und Freude bei Ihrem gemeinsamen Tun entwickeln möchten? Haben Sie Ihre Mitarbeiter eingeladen, Ihre Gedanken einzubringen? Haben Sie Ihren Mitarbeitern den erforderlichen Freiraum eingeräumt, um kreativ am Thema arbeiten zu können?
Entwickeln Sie eine positive Dynamik in Ihrem Team. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter bei geplanten Aktivitäten, Aktionen, Zielformulierungen etc. mit ein. Erläutern Sie den Sinn, der hinter den Planungen steht, damit Ihre Mitarbeiter (mit Spaß und Freude) folgen können und sich gemeinsam in eine Richtung "bewegen".
Lassen Sie sich nicht aufhalten, weder von einem nicht vorhandenen Führungskonzept in Ihrem Unternehmen noch von demotivierten Mitarbeitern. Überzeugen Sie negativ gestimmte Personen, am besten, indem Sie gemeinsam mit den motivierten Mitarbeitern auf dem positiven Weg vorangehen. Lassen Sie dabei die Tür für die anderen immer offen. Geben Sie jedem Einzelnen die Chance, auf den Zug aufzuspringen. So nutzen Sie die Teamdynamik optimal aus.
Prüfen Sie für sich: Wie viele Punkte aus dieser Liste wenden Sie bereits an? Welche Aspekte sollten Sie forcieren, worin generell umdenken? Am besten funktioniert es, indem Sie für sich eine konkrete Liste aufstellen. Mit welchen Mitarbeitern wollen Sie sprechen? Welche Haltungen sollten Sie bei sich selbst überdenken? Von welchen Gewohnheiten als Führungskraft müssen Sie loslassen, um den positiven Weg einzuschlagen?
Für Mitarbeiter
Geben Sie sich und Ihrer Führungskraft eine echte Chance, dieses positive Konzept umzusetzen und realisieren Sie gemeinsam Ihre Traumfabrik!
Lassen Sie sich nicht abschrecken von negativen Situationen in der Vergangenheit, die bei Ihnen Vorsicht und Distanz haben wachsen lassen.
Sprechen Sie Störungen, die Sie empfinden, an. Bleiben Sie dabei immer konstruktiv und positiv.
Lassen Sie sich nicht von negativ eingestellten Kollegen anstecken. Überzeugen Sie stattdessen diese vom positiven Weg.
Streichen Sie Aussagen wie „das geht bei uns nicht“, „das war bei uns schon immer so“ und ähnliche am besten komplett aus Ihrem Wortschatz.
Bringen Sie sich ein, gestalten Sie mit, wo immer es Ihnen möglich ist.
Denken Sie nach einer Besprechung oder einem Meeting nicht darüber nach, was alles negativ war und aus welchen Gründen die besprochenen Themen nicht funktionieren werden – bleiben Sie positiv und filtern Sie vor allem jene Dinge heraus, die Ihnen in Ihrer Praxis weiterhelfen und produktiv sind.
Ich freue mich, wenn ich Sie durch den Artikel für ein Neues Führungs-Denken inspirieren oder bestätigen konnte und Sie - ganz im Sinne von "agil" sein - die eine oder andere Idee für sich oder Ihr Unternehmen ableiten konnten!
Text und Inhalt: Edwin Prelog © 2017
